Soukaina Bouddount (Compinsight, Forbes 30 under 30) over loontransparantie, maatwerk en skill-based verlonen als hefboom voor future-proof HR
Een loonbrief lijkt op het eerste gezicht vooral cijfers, percentages en kleine lettertjes. Maar achter elk bedrag schuilt een verhaal: over wat een organisatie belangrijk vindt, welke keuzes ze maakt en welk gedrag ze wil stimuleren.
Voor Soukaina Bouddount is loonbeleid dan ook geen Excelfile, maar een strategische hefboom. Als oprichter van Compinsight adviseert ze bedrijven over hun verloning, schreef ze het boek “Belonen met Impact”, geeft ze les over compensation & benefits en payroll aan KDG Hogeschool, is ze columniste voor De Tijd én werd ze recent opgenomen in de Forbes 30 under 30-lijst.
Bij First Floor werken we voor HR Advisory-vragen bij klanten structureel samen met Soukaina als externe expert. Wanneer loonbeleid, comp & ben of loontransparantie op tafel komen, is zij onze vaste partner.
Wij spraken haar over wat slim belonen vandaag betekent en hoe je als organisatie meer kunt doen dan “gewoon een loon plakken op een functie”.
Van payroll naar strategisch loonbeleid
Soukaina startte haar carrière in de personeelsdienst van Kruidvat en stapte daarna in de wereld van payroll bij een sociaal secretariaat. Ze berekende lonen van a tot z, maar voelde tegelijk een knagende vraag: wie bepaalt eigenlijk welk loon iemand krijgt en waarom?
“Ik vond het boeiend om van bruto naar netto te rekenen, maar ik miste de waarom,” vertelt ze. “waarom krijgt de ene dit bedrag en de andere dat? Waar zitten de keuzes? Wie heeft dat uitgetekend?”
Die nieuwsgierigheid bracht haar naar de rol van HR-consultant, dichter bij organisaties, medewerkers en hun realiteit. Maar ook daar botste ze op iets: bij heel wat kmo’s zat het eigen loonbeleid zelf nog in de knoop.
“Dan zat ik bij klanten hun beleid te optimaliseren, terwijl ik het bij mijn eigen werkgever eigenlijk niet kon recht trekken,” lacht ze. “op een bepaald moment besefte ik: hier zit een enorme nood én een opportuniteit.”
Ze stapte uit de zekerheid van een vaste job, begon als freelancer en bouwde in enkele jaren tijd haar eigen agency uit: Compinsight. Vandaag begeleidt ze met een klein team zowel grote corporates als kmo’s, ngo’s en non-profitorganisaties in hun loonbeleid.
Geen goed of fout loonbeleid, wel bewuste keuzes
Wat haar werk haar vooral geleerd heeft? Dat er geen universeel “juist” loonbeleid bestaat.
“Een productiebedrijf met arbeiders dat in een sector-cao zit, heeft een totaal andere realiteit dan een amerikaanse performance-driven corporate of een waardengedreven ngo,” zegt soukaina. “Het gaat niet over goed of fout. Het gaat over keuzes.”
Volgens haar begint alles bij beloningsvisie:
- Waarvoor staan we als organisatie?
- Wat willen we belonen: loyaliteit, resultaten, skills, cultuur, attitude?
- Welk gedrag willen we stimuleren, en welk gedrag juist afremmen?
“Je loonbeleid is in feite je waarden in actie,” zegt ze. “zeg je dat samenwerking belangrijk is, maar beloon je alleen individuele targets met grote bonussen? Dan klopt je verhaal niet.”
Kmo vs. Corporate: andere uitdagingen, zelfde thema
Soukaina ziet duidelijke verschillen tussen kmo’s en grote bedrijven, al draait het uiteindelijk bij beide om hetzelfde: duidelijkheid én eerlijkheid.
Bij kmo’s:
- Is er vaak géén echt loonbeleid
- Zijn lonen “gegroeid” vanuit acute noden of onderhandeling
- Wordt er weinig vastgelegd op papier
“Bij kmo’s is mijn eerste opdracht meestal: structuur brengen,” vertelt ze. “Wie verdient wat? Hoe bepalen we dat? Welke criteria spelen mee? Hoe kunnen mensen groeien in loon? Alles wat impliciet en ad hoc gebeurt, moeten we expliciet maken.”
Bij grote corporates:
- Staat er vaak al een mooi uitgeschreven policy
- Is er een helder functie- en salarishuis
- Maar wringt het in de communicatie en het maatwerk
“Bij corporates is het eerder: hoe maken we dit menselijk en begrijpelijk? Hoe leggen we uit waarom iemand verdient wat hij verdient? En hoe stappen we af van one size fits all?”
In beide gevallen draait het om transparantie: niet per se iedereen zijn loon publiceren, maar wel verschillen kunnen uitleggen en objectiveren.
Loontransparantie: van wettelijke plicht naar strategische kans
Met de nieuwe regelgeving rond loontransparantie op komst, voelen veel werkgevers druk om “iets” te doen. Vaak is de eerste vraag: wat is het minimum dat we wettelijk moeten doen?
Soukaina: “ik begrijp die reflex, maar ik probeer hen altijd breder te laten kijken. Transparantie gaat niet alleen over rapporteren. Het gaat over kunnen uitleggen waarom mensen verdienen wat ze verdienen.”
Voor haar zijn er drie basisvragen die elke organisatie moet kunnen beantwoorden:
- Wat kan iemand verdienen in een bepaalde functie?
- Hoe groeit iemand in salaris: via anciënniteit, prestaties, skills, rol, impact?
- Hoe leggen we verschillen tussen collega’s uit?
“Het feit dat er verschillen zijn, is op zich geen probleem,” zegt ze. “Maar je moet ze kunnen uitleggen. Als twee mensen dezelfde functie uitoefenen en de ene verdient meer dan de andere, moet je dat kunnen objectiveren: is het ervaring, performance, extra verantwoordelijkheden?”
Daarbovenop wijst ze op de maatschappelijke druk: programma’s als “wat verdient Vlaanderen?”, TikTok-interviews over salaris en tools als salariskompas of zelfs ChatGPT versterken de vragen van medewerkers. De tijd van de gesloten gordijnen is voorbij.
Loonbeleid is ook Change Management
Een eerlijker, transparanter loonbeleid invoeren, raakt aan veel meer dan cijfers. Het raakt mensen, ego’s, gewoontes en verwachtingspatronen.
“Wees realistisch: bij verandering ga je altijd mensen verliezen,” zegt Soukaina. “Mensen die zich niet meer vinden in je nieuwe visie, zullen vertrekken. Dat is niet per se slecht. Het creëert ruimte voor profielen die wél passen.”
Ze geeft het voorbeeld van een Japanse multinational waar “zekerheid” een kernwaarde is. Veel van hun verloning zit in verzekeringen en zekerheden, minder in variabele bonussen.
“Voor jonge, hippe profielen is dat misschien niet sexy,” vertelt ze. “Maar dat is oké. Hun beloningsfilosofie trekt net risicomijdende mensen aan die stabiliteit belangrijk vinden. Dat zijn dan ook de medewerkers die blijven.”
Belangrijk is volgens haar dat organisaties hun keuzes durven maken én volhouden:
- Kiezen we voor loyaliteit belonen?
- Of voor pure performance?
- Of voor attitude en cultuurfit?
Elke keuze heeft voordelen én nadelen. De kunst is om die bewust te zien en er congruent in te blijven.
Groei zonder promotie: horizontale carrièrepadden
Niet iedereen kan manager worden. Niet iedereen wil dat ook. Zeker in kleinere organisaties is verticale groei (een hogere functie, een team leiden) geen evident pad voor iedereen.
Daarom werkt Soukaina vaak met horizontale carrièrepaden.
“In plaats van alleen junior–medior–senior, voegen we bijvoorbeeld rollen toe als mentor of inspirator,” legt ze uit. “Iemand die collega’s opleidt, een rolmodel is, kennis deelt, dat mag je ook benoemen én eventueel belonen.”
Zo krijgen medewerkers zicht op groei, ook zonder functiewijziging:
Zo krijgen medewerkers zicht op groei, ook zonder functiewijziging:
- Van starter naar groeier
- Naar expert
- Naar mentor of inspirator
Soms hangt daar een financieel voordeel aan vast, soms vooral erkenning en duidelijkheid. Maar in alle gevallen: het geeft perspectief.
Maatwerk en skill-based verlonen: de toekomst van comp & ben
Welke evoluties ziet Soukaina nog op ons afkomen?
- Meer maatwerk
“Customization wordt essentieel,” zegt ze. “niet iedereen hetzelfde voordeel, niet iedereen hetzelfde cadeau, maar echt kijken: wat is meaningful voor deze medewerker?”
Ze haalt een klein voorbeeld aan: een opleidingshoofd dat aan elke docent een theezakje gaf, maar met een smaak afgestemd op hun persoonlijkheid. Klein gebaar, grote impact.
“Medewerkers verwachten steeds meer dat ze individueel gezien en gewaardeerd worden, niet als anonieme fte in een klassement.”
- Meer skill-based dan anciënniteit
België wordt vandaag sterk gekenmerkt door anciënniteit: wie langer blijft, verdient automatisch meer. Volgens soukaina komt dat onder druk te staan.
“We zijn een kenniseconomie. Kennis verandert supersnel, zeker met AI,” zegt ze. “de skills die vandaag relevant zijn, zijn dat morgen misschien niet meer. Dan is puur belonen op leeftijd of anciënniteit niet houdbaar.”
Organisaties zullen meer moeten kijken naar:
- Welke skills iemand heeft
- Hoe iemand zich bijschoolt
- Welke impact die kennis heeft op de business
Dat daagt ook ervaren medewerkers uit om te blijven leren en beloont wie mee evolueert.
Wat HR-professionals nodig hebben: de juiste vragen stellen
Tot slot: welke competentie wordt volgens Soukaina cruciaal voor HR-professionals in dit verhaal?
“De juiste vragen stellen,” zegt ze zonder aarzelen. “We zijn in hard HR vaak gefocust op cijfers, tools en benchmarks. Maar het echte werk begint bij: waarom doen we wat we doen?”
Ze vergelijkt het zelfs met hoe we tools als ChatGPT gebruiken: je krijgt maar goede antwoorden als je goede vragen stelt.
“Durf doorvragen bij je directie: wat willen we écht belonen? Waar geloven we in? Welke waarden willen we versterken? Pas als dat helder is, kun je een loonbeleid uitwerken dat klopt én standhoudt.”
En precies daar ligt de kern van belonen met impact: niet in het perfecte model, maar in het eerlijke gesprek.
Meer inspiratie, inzichten, key takeaways en best practices?
Abonneer je op onze 2-wekelijkse nieuwsbrief FF Inspireren; no sales (!) enkel inspiratie over ondernemen, HR, communicatie, leiderschap en employer branding.
